NAMA KHOI MUNISIPALITEIT

SEKSUELE TEISTERING BELEID

 

 

VOORWOORD

 

Nama Khoi Munisipaliteit is ‘n regstellende aksie werkgewer wat hom daartoe verbind om regverdigheid in die werkplek te laat geskied. Dit word gereflekteer in die feit dat Nama Khoi Munisipaliteit wetgewing toepas wat hom tot die welsyn en beskerming van alle partye in die werkomgewing bind. Suid-Afrikaners raak al hoe meer bewus van die regte van werknemers en die verantwoordelikheid van die werkgewers, daarom is beskuldigings van seksuele teistering so ‘n gevaarlike aantyging.

 

Die Raad het ‘n verantwoordelikheid om ‘n werkplek te skep waar geen seksuele teistering plaasvind nie. Bestuur is verantwoordelik om toe te sien dat teistering gevalle hanteer word of daar kan teen hulle opgetree word.

 

Seksuele teistering kan die werknemer se prestasie, produktiwiteit, fokus en effektiwiteit beďnvloed in sy/haar poging om die situasie te hanteer.

 

1.         DOELSTELLINGS VAN DIE KODE :

 

            1.1       Om seksuele teistering in die werkplek uit te roei deur toepaslike prosedures  te verskaf ten einde die hantering en voorkoming daarvan aan te spreek.

 

            1.2       Om ‘n omgewing te skep wat vry is van seksuele teistering, waar werknemers en werkgewers mekaar se privaatheid en integriteit respekteer deur die implementering van prosedures om dit te hanteer.

 

            1.3       Om met seksuele teistering sake baie sensitief, onmiddellik, nie-partydig en baie vertroulik om te gaan.

 

            1.4       Om seker te maak dat die slagoffer en die beskuldigde nie geviktimiseer word deur bestuur of die ander werknemers nie.

 

            1.5       Om werknemers, tydelike- en kontrakwerkers, insluitende voornemende applikante te verhoed om in seksuele aktiwiteite deel te neem in ruil vir indiensneming, verskuiwings, salaris verhogings, bevordering of diensvoordele.

 

            1.6       Om die werksekuriteit van die slagoffers te waarborg.

 

            1.7       Om te verseker dat alle werknemers bewus is van seksuele teistering.

 

2.         DEFINISIE :

 

In terme van die goeie praktykskode wat uitgevaardig is deur Nedlac vir die hantering van seksuele teistering in artikel 203(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (kennisgewing no 137, Staatskoerant no 19049) van Junie 1998, word seksuele teistering gedefinieer as ongevraagde gedrag van ‘n seksuele aard.

 

Aandag van ‘n seksuele aard word seksuele teistering wanneer :

 

            *          die gedrag voortdurend geskied, alhoewel ‘n enkele insident seksuele teistering daar kan stel en/of

 

            *          die ontvanger dit duidelik gemaak het dat die gedrag onaanvaarbaar is en of

 

            *          die beskuldigde behoort te geweet het dat sodanige gedrag onaanvaarbaar is

           

            *          die beskuldigde en slagoffers van seksuele teistering mag insluit,  raadslede, bestuurders, toesighouers, werknemers, werkaansoekers, diensverskaffers en kontrakteurs.

 

3.         TIPE SEKSUELE TEISTERING :

 

            Seksuele teistering wissel van onwelkome oogkontak tot verkragting.

 

            Voorbeelde van vorme wat dit kan aanneem is :

 

            3.1       Quid Pro Quo :

 

Hierdie vorm van seksuele teistering geskied wanneer die werkgewer, toesighouer, bestuurder of mede-werknemer misbruik maak van sy/haar gesag deur die indiensnemingsproses, bevordering, opleiding, dissiplinęre ontslag, salarisverhogings of enige ander aspekte te beďnvloed in ruil vir gunste van ‘n seksuele aard. Hierdie vorm van seksuele teistering is onaanvaarbaar.

 

            3.2       Fisiese vorme :

 

Fisiese seksuele teistering sluit in ongevraagde fisiese kontak, en strek van onwelkome aanraking tot seksuele aanranding en verkragting. Dit sluit ook in visentering, deur of in die teenwoordigheid van die teenoorgestelde geslag.

 

            3.3       Verbale vorme sluit in :

 

                        *          Onwelkome insinuasies en opmerkings

                        *          Suggesties en sinspelings (voorstelle en wenke) 

                        *          Seksuele toenaderings.

 

4.2.1    Skorsing :

 

In ernstige gevalle van seksuele teistering, soos verkragting, visentering deur of in teenwoordigheid van die teenoorgestelde geslag of poging tot verkragting, kan die beskuldigde geskors word met of sonder die uitslag van ‘n dissiplinęre verhoor.

 

4.2.2    Ondersoek :

 

4.2.2.1 Wanneer bewerings van seksuele teistering aan die Raad bekend gemaak word, sal

            ‘n ondersoek beampte deur die Munisipale Bestuurder aangestel word binne vyf (5)

             werksdae om die saak te ondersoek.

 

4.2.2.2 Die slagoffer sal die kans hę om te kies wie die ondersoekbeampte moet wees, om privaatheid te verseker.

 

4.2.2.3 Die ondersoekbeampte sal :

 

1) iemand wees binne (in lyn van bestuur) of buite die werkplek waar die betrokke      grief plaasgevind het;        

 

                        2) iemand wees met die nodige arbeidsverhoudinge vaardigheid;

 

3) Iemand wees met ondersoek vaardighede en genoeg bronne tot sy                 beskikking;

   

                        4) betroubaarheid waarborg om nie die betrokke partye te benadeel nie;

 

5) verwysings doen aangaande die aksie wat geneem moet word na aanleiding van die bewyse wat verkry is binne tien (10) werksdae na sy/haar aanstelling.

 

4.2.3.   Dissiplinęre aksie :

 

4.2.3.1 Alle regte soos uitgelę in die griewe en dissiplinęre kode van die Raad sal van

             toepassing wees op albei die slagoffer en beskuldigde.

 

4.2.3.2 Die dissiplinęre verhoor sal binne tien (10) werksdae plaasvind na die uitslag van die

            ondersoek.

 

4.2.3.3 Die uitslag van die dissiplinęre verhoor sal aan albei betrokke partye bekend gemaak

            word binne twee (2) werksdae tensy anders ooreengekom deur die partye.

 

4.2.3.4 Indien die Raad nalaat om dissiplinęre ondersoek te doen, kan die slagoffer ‘n dispuut verklaar by die SALGBC. As die dispuut onopgelos is, kan die slagoffer dit na die Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie verwys (KVMA).

 

4.2.3.5 Wanneer ‘n beskuldigde onskuldig bevind word, sal geen dissiplinęre aksie deur die Raad teen die werknemer geneem word wat ‘n klag gelę het in goeder trou. Die Raad aanvaar nie verantwoordelikheid vir siviele klagtes wat gelę word deur die beskuldigde vir skending van regte nie. Hierdie beleid verhoed egter nie die beskuldigde om verdere klagtes te lę nie.

 

4.2.4    Dissiplinęre maatreëls :

 

4.2.4.1 Dissiplinęre maatreëls sal die volgende insluit, maar sal nie beperk wees tot :

 

            *           Berading

            *           Voorligting en opleiding

            *           Mondelinge waarskuwing

            *           Geskrewe waarskuwing

            *           Finale waarskuwing

            *           Ontslag

 

4.2.4.2 Vir enige seksuele aanranding soos poging tot verkragting, verkragting of visentering, molestering, sal tydelike skorsing die gepaste straf wees.

 

4.2.4.3 Die Raad sal haar laat lei deur die Goeie Praktykskode soos uiteengesit in Artikel 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wanneer ‘n besluit aangaande die optrede vir seksuele teistering geneem moet word. 

 

4.2.4.4 Die slagoffer van seksuele teistering sal die reg het om siviele/kriminele klagtes te lę teen die beskuldigde, en die regte van die slagoffer sal nie beperk word tot hierdie kode nie.

 

5.         GESKILBESLEGTING :

 

            5.1       Indien die betrokke partye nie tevrede is met die uitslag van die dissiplinęre verhoor nie, kan hulle teen die uitslag appčlleer binne ‘n bestek van 30 dae vanaf die ontstaan van die geskil.

 

            5.2       Die aangeleentheid kan na die SALGBC verwys word vir bemiddeling en indien nie opgelos na die KVMA vir arbitrasie.

 

            5.3       Indien die aangeleentheid nog nie beslis kan word nie, kan enige betrokke party die aangeleentheid na die Arbeidshof verwys binne dertig dae na die uitreiking van ‘n onopgeloste geskil sertifikaat deur die KVMA kommisaris.

 

6.         REMEDIERENDE AKSIES

 

            6.1       Wanneer die slagoffer of beskuldigde lei aan emosionele of fisieke stres, sal die Raad siekteverlof oorweeg op versoek van die individu.

 

            6.2       Afhangende van die omvang, die graad van die oortreding en die onderlinge verhouding tussen die slagoffer en die beskuldigde, kan die slagoffer spesiale betaalde verlof van 5 werksdae kry nadat die seksuele teistering klag aanhangig gemaak is wagtend op die uitslag van die ondersoek.

6.3  Verdere remedierende aksies sal toegepas word na …… van die aksies.

 

7.         VERTROULIKHEID

 

            7.1       Die Raad is verantwoordelik om toe te sien dat die minimum hoeveelheid persone in die saak betrek word.

 

            7.2       Bestuur, werknemers en betrokkenes moet onderneem om die identiteite van die betrokke persone in seksuele teistering gevalle geheim te hou terwyl die saak ondersoek word.

 

            7.3       Om vertroulikheid te verseker, sal net nodige bestuurslede, die klaer en sy/haar verteenwoordiger, die beweerde oortreder, getuie en ‘n tolk, indien nodig, teenwoordig wees tydens die dissiplinęre ondersoek.

 

8.         DIE WERKNEMER SE VERANTWOORDELIKHEID   

 

            8.1       Alle werknemers moet ‘n klimaat skep waar seksuele teistering onaanvaarbaar is.

            8.2       Alle werknemers moet seker maak dat hul optrede nie aanstootlik is en dat hulle nie aanstootlike gedrag goedkeur nie.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.         IMPLEMENTERING VAN HIERDIE BELEID

 

Elke bestuurslid en toesighouer is verantwoordelik om toe te sien dat werknemers binne hulle area hierdie seksuele teistering beleid ken, die maniere om dit te hanteer en die dissiplinęre aksies wat geneem kan word.

 

Die Raad dra kennis dat valse en kwaadwillige aantygings ‘n negatiewe impak het op onskuldige persone, en sal sodanige aantygings met die nodige dissiplinęre prosedures hanteer word.

 

 

 

 

ALDUS GEDOEN, AANVAAR EN GETEKEN TE .................................................. OP HEDE

 

DIE ....................... DAG VAN ............................................... 2002.

 

 

WERKGEWER : ...............................................        WERKNEMER VERTEENWOORDIGERS

 

 

GETUIES :          ..............................................         .................................................................

 

                             ..............................................         ................................................................

 

                            ..............................................          ................................................................

 

                            ..............................................          ................................................................